Öğrenmeyi Öğrenme

Bugünkü yazımız dünyanın en büyük danışmanlık kuruluşlarından birinin düşünce kurumu olan Handerson Institute tarafından hazırlanan bir yayından esinlenmek üzere derlendi. Kurumların içinde bulunduğu koşullar büyük zorluklar barındırıyor. Bırakın sürünün önünde koşmayı, iş hayatında kalmak her zamankinden daha zor. Liderler, yeni statüko haline gelen şeyi yönlendirmek zorundadır: yıkıcı teknolojiler, ekonomik oynaklık, jeopolitik istikrarsızlık ve sistemik iklim değişikliği ve mevcut salgın gibi şokların getirdiği öngörülemeyen olaylar tarafından yaratılan belirsiz, hızlı değişen bir iş ortamı ile karşı karşıyayız. Sadece başarısızlık tehdidini geri püskürtmek için değil, aynı zamanda kalıcı rekabet avantajı yaratmak için en iyi strateji nedir? Bu sorunun yanıtı; nasıl öğrenileceğini öğrenmek. Bir diğer ifadeyle öğrenmeyi öğrenmek. Liderler, gelişmiş sürekli öğrenen organizasyonlar kurarak ve bunu mümkün olan en kısa sürede yaparak, en iyi yetenekleri çekip elde tutabilir ve kısa vadede performansı artırarak becerilerin büyümesini ve gelecekte de gelişmeyi sürdürebilir.

 

Öğrenme, kuruluşların sürdürülebilirliklerini ve başarılarını tehdit eden çeşitli engelleri ele almak için ihtiyaç duydukları temel yetenektir. Strateji, planlama, yenilik ve insan yönetimi kadar temel olan, bir kuruluştaki diğer kritik yapı taşları gibi benzersiz, özelleştirilmiş bir sistem olmalıdır. Bu öğrenme sistemini geliştirmek iki aşamalı bir süreçtir. İlk olarak liderlerin, kuruluşlarının ihtiyaç duyacağı becerileri (bunların çoğu hızla değişen dijital teknolojilerle ilişkilidir) sürekli olarak tahmin etmeye ve ardından bu becerileri kuruluş genelinde hızlı bir şekilde, ölçekte ve değerlendirmeye hazır olmaları gerekir. İkinci olarak, liderlerin bir sonraki değişim dalgasının bir adım önünde kalabilmek için kuruluşun sürekli dijital yeniden beceri kazanma ve beceri geliştirme alışkanlığını sürdürmesine olanak tanıyan bir öğrenme temeli oluşturması gerekir. Bugün, becerilerin yarı ömrü beş yıldan daha kısa hale gelmiş durumda; dijital beceriler için ise bu süreyi üç yıldan daha az olarak ifade etmek yanlış olmayacaktır. Zamanın gerektirdiği bu zorluğu üstlenme yükümlülüğüdür. Yapay zeka destekli e-öğrenme ve koçluğun yanı sıra artırılmış gerçeklik eğitimi de dahil olmak üzere yeni nesil teknoloji, öğrenmeyi daha düzenli, kullanıcı dostu, özelleştirilebilir ve etkili hale getirmektedir.

 

Öğrenme stratejisinin eyleme geçirilmesine izin veren bir ortam yaratmak için kuruluşlar dört ana açıya odaklanmalıdır: iş akışı tasarımı, teknoloji ve araçlar, ölçme ve değerlendirme ve teşvikler. Çoğu şirket, ihtiyaç duydukları öğrenme yapısını oluşturmakta zorlansa da, bazıları başarılı bir ekosistemi desteklemek ve bu dört öğrenmeyi sağlayan unsurun her biri için değerli en iyi uygulamaları sergilemek konusunda mükemmel bir iş çıkarıyor.

İş Akışı Tasarımı: 1885'te Alman psikolog Hermann Ebbinghaus, unutma eğrisi denen şeyi tasarladı. Bir bilgi parçasını ilk öğrendikten sonra hatırladığımız şeydeki ani düşüşü yansıtan, hızla azalan bir çizgidir bu eğri. Düşüş hızını yavaşlatmak için öğrenmeyi sık sık uygulamaya koymanın gerekli olduğu sonucuna vardı. Bugün, insanların sosyal öğrenme veya resmi eğitim yerine, normal iş akışlarına entegre edilen deneyimsel öğrenme yoluyla bilgileri daha başarılı bir şekilde akıllarında tuttukları yaygın olarak kabul edilen bir teorik kavramdır. Ancak kuruluşlar, çalışma haftası boyunca mikro öğrenme birimlerini uygulamak ve yöneticileri çalışanlarını destekleyen ve gelişmelerine yardımcı olan öğrenme koçlarına dönüştürmek gibi, öğrenmeyi günlük rutinlere ve alışkanlıklara dahil etmenin yollarını bulmakta genellikle başetmek durumundalar.

Teknoloji ve Araçlar: Son beş yıl boyunca, öğrenme teknolojisi inanılmaz bir hızla gelişti. Bugün, bir şirketin öğrenme çabasının başarısı, becerileri değerlendirebilen, canlı veya çevrimiçi içerik sağlayabilen ve kendi hızınızda keşif ve sosyal öğrenme sunabilen araçlar dahil olmak üzere tüm öğrenme yolculuğu boyunca doğru dijital teknolojiyi benimsemeye büyük ölçüde bağlıdır. Oyunlar ve projeler ve yarışmalar yoluyla öğrenme uygulama alanı bulan yaklaşımlar arasındadır. Öğrenme ve geliştirme ekiplerinin karşılaştığı zorluklardan biri, doğru yap ya da satın al kararlarını vermek ve yalnızca kişiselleştirilmiş bir deneyim değil, diğer tüm İK süreçlerine sorunsuz entegrasyon sağlamaktır.

Ölçme ve Değerlendirme: Örgütsel öğrenme, yalnızca etkisini kanıtlama yeteneği kadar iyidir. Kuruluşların, ileri düzeyde öğrenenler olma arayışlarında doğru yönde ilerleyip ilerlemediklerini ve beceri boşluklarını doldurmak ve çalışanların öğrenme beklentilerini karşılamak için hem bireysel hem de kurumsal düzeylerde yeterince hızlı ilerleyip ilerlemediklerini belirlemeleri gerekir. Bu, çalışan performansını ve gelişimini tüm boyutlarda etkili, güvenilir ve tutarlı bir şekilde ölçen sağlam bir analitik seti gerektirir; buna, öğrenme ihtiyaçlarının yanı sıra net bir iş gerekçesinin ve öğrenme getirisinin belirlenmesi için beceri öngörüsü ve yapay zeka tabanlı yetenek değerlendirmeleri dahildir. Etki yaratmak için, öğrenmesi gerekenleri değerlendirmek, öğrenmenin en iyi yolunu analiz etmek ve yol boyunca öğrenilenleri ölçmek kadar öğrenmek de önemlidir.

Teşvikler: Motivasyon, kişisel gelişimde öğrenmenin kritik rolünü kutlayan bir kültür oluşturmanın anahtarıdır. Bu nedenle teşvikler, başkalarının da aynı şeyi yapmasına yardım ederek kendilerini geliştirebilen öğrenciler ve iş liderleri için kritik öneme sahiptir. Bunlar, şirket genelindeki iletişimler yoluyla önde gelen öğrenicileri ve öğrenme koçlarını takdir etmek gibi, insanları motive eden ve diğerlerini teşvik eden finansal olmayan türden teşvikleri içerebilir. Teşvikler, dışsal motivasyonu muhtemelen daha güçlü ve daha uzun süreli olan içsel motivasyona dönüştürebilir.

Amaç artık bilgi biriktirmenin ötesine taşmıştır. Şirketlere onlarca yıldır iyi hizmet eden bu yaklaşım yeterli değil çünkü öğrenilen bilgiler çok hızlı bir şekilde güncelliğini yitirmektedir. Kuruluşların, işyerinde sürekli yetenek geliştirmeyi ve beceri geliştirmeyi kolaylaştıran, yani her seviyedeki insanı geleceğe yönelik kritik bilgi, beceri ve davranışlarla donatan bir öğrenme ekosistemine ihtiyacı vardır. Dışarıdaki insanlar yeteneklerini geliştirmek ve derinleştirmek isterken öğrenmeye aç bir sistemin parçası halinde yaşamaktayız.

Gelecekte değişen ortamlara uyum sağlamak için insanların ve teknolojinin gücünden yararlanarak en hızlı öğrenebilen kuruluşlar kazanacaktır. Bildiğimiz bir gerçekliği içinde yaşadığımız zorlu koşullardaki fırsatları iyi değerlendirmek ve zorluklarla başedebilmek için bir kez daha hatırlatmak gerekmektedir.

Selçuk Karaata
TARGEV Genel Sekreteri